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¿Cómo está el tema de inclusión laboral étnica en Colombia?

En Colombia existe una diversidad de grupos étnicos que se identifican por compartir características físicas y fenotípicas y, además, unas creencias ancestrales, culturales e históricas y de comportamiento que son fundamentales en la manera en que construyen relaciones sociales con los demás grupos humanos que conforman la comunidad.

De acuerdo con el más reciente censo realizado por el Dane en el año 2018, que fue publicado en noviembre de 2019, como grupos étnicos en el país tenemos los negros, afrocolombianos, mestizos, raizales, palenqueros, indígenas, y los ROM (o población nómada). ¿Cómo está la participación de las Comunidades Étnicas en el sector laboral?


El informe de Minorías Étnicas de la Fundación Andi (2019) menciona que, de acuerdo a una investigación del Centro Nacional de Consultoría, el nivel directivo de las empresas colombianas está compuesto por las siguientes poblaciones: 62% blanca, 30% mestiza, 6% afrocolombiana y 1% por la indígena. En cuanto al nivel administrativo el panorama no mejora, ya que 50% de los empleados son blancos, 44% mestizos, 3% afrocolombianos y 0% son indígenas. Este estudio no menciona otros grupos étnicos.


Esta evidente baja participación en el mercado laboral de las diferentes comunidades étnicas, que seguramente habrá empeorado como consecuencia de la pandemia, se fundamenta en varias barreras que, principalmente, corresponde al Estado enfrentar y mitigar desde la creación e implementación de políticas públicas.


¿Cuáles son las principales barreras que debe enfrentar dicha población para acceder al mercado laboral?


Son de distinta naturaleza y cada uno tiene una complejidad y un trasfondo social y económico complejo.


Por nombrar algunos: analfabetismo; rezago escolar; hacinamiento crítico; pobreza e inamovilidad social; relación con cultivos ilícitos; violencia y desplazamiento forzado. Claramente no hay participación equitativa.


Desafortunadamente estas barreras son agravadas y reforzadas por los sesgos inconscientes e imaginarios negativos que los equipos reclutadores de las empresas colombianas manejan frente a estas comunidades. Sobre este punto, nos parece importante traer a colación el estudio experimental “Discriminación Racial en el Trabajo“, realizado por la Universidad de los Andes y el Centro de Estudios de Derecho, Justicia y Sociedad - Dejusticia.


En este estudio experimental, los investigadores construyeron varias hojas de vida en las que incluyeron información laboral al azar (más o menos experiencia, diversidad de escuelas y colegios públicos y privados, lugar de nacimiento Bogotá u otras ciudades o municipios, entre otros) y, aprovechando que en Colombia es común que en las hojas de vida se incluya una fotografía del aspirante al empleo, los investigadores escogieron fotos de 16 voluntarios del experimento, en las que se evidenciaban características fenotípicas propias de comunidades étnicas afrodescendientes o negras, y las enviaron a alrededor de 700 vacantes a empleo.


El resultado fue contundente: la probabilidad de que llamaran a entrevista al individuo de piel blanca fue del 19%, mientras que esa probabilidad descendió a 9% si la fotografía incluida en la hoja de vida era de una persona negra o afrodescendiente.


¿Qué deben hacer las empresas para propiciar la inclusión laboral de las Comunidades Étnicas?


Es clave que las empresas vayan más allá y se enfoquen en entender y valorar las ventajas de negocio y de competitividad que una fuerza de trabajo diversa e inclusiva ha demostrado aportar a los negocios de los diferentes sectores de la economía. Es prioritario que los comités directivos de las empresas incluyan en sus agendas el tema de diversidad étnica y racial en sus lugares de trabajo, junto con los temas de género, con el fin de que se priorice el tema y se logre una verdadera revolución laboral que termine en un cambio de la realidad social y económica de nuestro país, del cual todos hacemos parte y todos nos beneficiaremos.


Artículo tomado de asuntoslegales.com.co

Por: Daniela Liévano Asociada de Baker McKenzie

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